Mulheres conquistam espaço no setor de tecnologia, mas desigualdade ainda impera

Elas respondem hoje por 12,2% dos postos de trabalho da área. Há três anos, ocupavam 10,9% das vagas, de acordo com a plataforma de recursos humanos Revelo

Manuela Tecchio, do CNN Brasil Business, em São Paulo
21 de setembro de 2020 às 07:00 | Atualizado 22 de setembro de 2020 às 16:46

Se você acredita que as pequenas vitórias devem ser comemoradas, aqui vai uma boa notícia: o número de mulheres contratadas em carreiras de tecnologia aumentou em 2020. O avanço foi mínimo, mas trata-se de uma melhora. De todas as vagas dessa área oferecidas pela plataforma digital de recursos humanos Revelo, 12,2% foram ocupadas por mulheres. Em 2017, elas respondiam por 10,9%.

O levantamento obtido com exclusividade pelo CNN Brasil Business compreende dados de mais de 14 mil empresas e 1 milhão de candidatos cadastrados no site.

Em finanças, outra área predominantemente masculina, a presença feminina também ganhou força: hoje 48% das vagas são ocupadas por mulheres. A Revelo qualifica o dado como “um número significativo”.

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Mulheres programadoras
Mulheres ainda são minoria em segmentos de tecnologia
Foto: Unsplash

“A gente não deixa de comemorar essas pequenas vitórias, mas esses dados ainda assustam. Os passos são realmente muito lentos”, avalia Elaine Terceiro, especialista sênior da consultoria Mais Diversidade. A consultora pontua que, se a entrada das mulheres nas empresas é difícil, mais difícil ainda é alcançar posições de liderança.

Mesmo no ramo de marketing digital, única área do levantamento da Revelo em que as mulheres são maioria — ocupando 54% do total —, a representatividade em cargos de chefia é menor do que a dos homens. No segmento, elas ocupam 43% das posições.

“É uma transformação que não é rápida”, afirma Maria Cristina Sampaulo, líder de diversidade e inclusão para América Latina do Goldman Sachs. Há alguns anos, o banco tem metas para equilibrar a diversidade de gênero no quadro de funcionários e distribuir melhor os cargos do alto escalão. O movimento se intensificou após Maria Silvia Bastos Marques suceder o economista Paulo Leme na presidência. Hoje, ela está à frente do conselho consultivo.

Iniciativas

Até 2025, as mulheres precisam responder por 50% das vagas em todo o mundo do Goldman Sachs tanto para cargos iniciantes até de associados. Já em cargos de gerência e diretoria elas precisam ocupar, no mínimo, 40% das posições. O banco se comprometeu ainda a não conduzir processo de abertura de capital (IPO, na sigla em inglês) de empresas que não tenham mulheres em nenhum cargo de comando.

Outras corporações do mercado financeiro arregaçaram as mangas para reduzir a desigualdade de gênero. Em parceria com Deutsche Bank, BNP Paribas e UBS, o Goldman Sachs desenvolveu um programa de treinamento para mulheres batizado de Dn’A (Develop and Achieve) Women. 

O projeto surgiu em 2019, durante um almoço entre as quatro então CEOs dos bancos de investimento no Brasil: Maite Leite, Sandrine Ferdane, Sylvia Coutinho e Maria Silvia, respectivamente. Atualmente em sua segunda edição, o programa vai treinar mais 60 mulheres para carreiras no segmento de finanças.

Já no Itaú, as mulheres respondem por 59% do quadro de funcionários, mas elas ocupam apenas 13,2% dos cargos de diretoria. Na tentativa de resolver o problema, o banco desenvolveu o iEla — projeto que visa promover mais mulheres à liderança por meio de uma mudança da cultura interna.

Desigualdade salarial

Mas, até as metas se tornarem realidade, um longo caminho precisa ser percorrido. A desigualdade de gênero no mercado de trabalho deve demorar 257 anos para acabar, de acordo com dados mais recentes do Fórum Econômico Mundial.

“Somos 46% da força de trabalho atualmente, mas ainda ganhamos em média 20% a menos do que os homens. E quando a gente fala de mulheres negras, esse déficit cresce para 59%”, afirma a consultora sênior da Mais Diversidade.

O levantamento da Revelo aponta que essa cultura faz com que a pretensão salarial divulgada pelas mulheres seja 22% menor do que a dos homens.

Mas elas ficando mais exigentes. O número de mulheres que aceitam convites para vagas que oferecem salários abaixo da pretensão caiu de 62% em 2017 para 54% em 2019. 

Não bastaria, então, fixar regras de salários igualitários dentro das empresas para corrigir esse problema? 

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“Parece simples, mas não é. Os profissionais chegam com experiências muito diferentes. O próprio mercado de trabalho oferece mais oportunidades para os homens. É preciso, sim, fazer um estudo do que acontece em cada caso, mas a gente recomenda que, para cargos de entrada, haja uma regra de salários iguais”, diz a consultora.

“Quando a gente pensa na negociação de entrada, fica mais fácil equilibrar isso, mas tem muito a ver com a pretensão salarial também. Agora, quando a gente fala de cargos mais altos, essa diferença está muito relacionada à remuneração por mérito, que depende de avaliações e aí entram esses outros pontos comportamentais que continuam trazendo desigualdade”, conta Sampaulo, do Goldman Sachs.

Entender o porquê de essas mulheres não estarem sendo tão bem avaliadas quanto os homens, de forma geral, ou que outras questões subconscientes permeiam essa remuneração por mérito é um ponto chave para eliminar desigualdades dentro das empresas, defende Terceiro, da Mais Diversidade.

Como exemplo de boa prática, em vários distritos dos Estados Unidos, a Justiça proibiu os empregadores de perguntarem sobre o histórico salarial dos candidatos durante as entrevistas. “O argumento é que o empregador tende a pagar uma porcentagem a mais do valor falado pelo candidato na entrevista, decisão que ajudaria a manter a desigualdade salarial entre homens e mulheres”, diz Sampaulo.

O que fazer, então?

“Em primeiro lugar, é preciso ter o apoio da alta liderança para educar os funcionários e gestores sobre ‘vieses inconscientes’ e liderança inclusiva”, conforme explica a especialista da Mais Diversidade. Veja abaixo outras orientações da especialista.

    - Ter uma lista diversa: durante entrevistas de emprego, procurar selecionar candidatas mulheres para as etapas finais

    - Promover programas de estágio e trainees para mulheres, de preferência as mais vulneráveis, em áreas como TI, finanças e operações, se houver essa lacuna na empresa

    - Desenvolver programas de mentoria de carreira para as executivas que já estão na empresa

    - Assegurar a participação de mulheres em posições-chave na hora de avaliar desempenho ou promover alguém

    - Analisar benefícios, como, por exemplo, flexibilizar a licença parental para que os pais tomem parte no processo

    - Viabilizar programas de saúde mental para todos, mas que olhem para as especificidades das mulheres, já que elas têm maior índice de síndromes ansiosas e depressivas pela sobrecarga de atividades – mulheres gastam em média 21h a mais do que os homens por semana com serviços domésticos

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