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    Focar apenas em representatividade não garante diversidade nas empresas, diz pesquisa

    Companhias cometem 5 erros na tentativa de trazer maior inclusão

    Utilizar soluções fáceis e atraentes para resolver a falta de diversidade na companhia é um dos erros cometidos pelas empresas
    Utilizar soluções fáceis e atraentes para resolver a falta de diversidade na companhia é um dos erros cometidos pelas empresas DCStudio/Freepik

    Letícia Naomeda CNN*

    São Paulo

    Ao tentar serem mais diversas para inclusão de minorias, empresas cometem cinco erros comuns, segundo uma pesquisa realizada pela Korn Ferry sobre Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I).

    O diagnóstico foi feito com acontecimentos ocorridos cinco companhias, que tiveram alguns fatos ocultados para manter confidencialidade.

    A instituição aponta que focar somente em representatividade não vai garantir que haja igualdade de oportunidades para esses grupos, sendo necessário ir à raiz dos problemas e não somente encontrar soluções sem entendê-los.

    Pensar em representatividade e esquecer diversidade

    Só a representatividade não pode melhorar a situação da empresa em relação à diversidade e inclusão, apesar de ser importante para motivar pessoas de grupos minorizados.

    O foco deve ir além de colocar representantes nos cargos de liderança, e ter um quadro de funcionários diverso, na visão de Milene Schiavo, líder de projetos de diversidade na Korn Ferry.

    Por exemplo, não adianta ter somente um diretor negro na empresa, e o resto dos colaboradores não serem. Isso passa uma falsa impressão de diversidade na empresa. É importante que haja oportunidades para os grupos minorizados em todos os níveis profissionais.

    Assim, a competição por posições de maior prestígio ocorre de forma igualitária, e “não pela substituição direta de indivíduos apenas para suprir uma quantia desejada de cargos ocupados por grupos sociais oprimidos”, explica Milene.

    Não entender o problema de forma aprofundada

    Um equívoco comum é resolver os problemas de diversidade de uma maneira direta, mas sem entender a profundidade da situação.

    Por exemplo, ter poucas mulheres na empresa não ocorre apenas por não ter vagas disponíveis a elas ou pela não contratação desse grupo.

    A verdadeira causa pode estar relacionada à baixa retenção das colaboradoras ou à falta de lideranças femininas.

    Segundo a especialista da Korn Ferry, uma melhor avaliação da situação ou do problema pode ser feita por meio de uma pesquisa envolvendo os funcionários. Assim, “é possível identificar o nível de maturidade da organização no tema”.

    Ela completa que a pesquisa interna da empresa trará, nesse caso, quais os principais pontos a serem superados e motivos que podem estar trazendo frustração, desengajamento e menor comprometimento, ou seja, o que desestimula os colaboradores a ficarem na empresa.

    Usar soluções fáceis

    Utilizar soluções fáceis e atraentes para resolver a falta de diversidade na companhia é outro erro cometido, como aquela cota pré-estabelecida para contratação de mulheres, pessoas negras ou LGBTQIAPN+.

    Essas medidas são paliativas e não fazem a empresa enraizar de fato a diversidade no quadro de funcionários.

    Para que não ocorra isso, a especialista cita alguns exemplos do que as companhias podem adotar:

    • Capacitar todos os líderes que contratam pessoas para realizarem o processo de Recrutamento e Seleção de forma mais inclusiva;
    • Criar um canal (caso a empresa ainda não tenha) anônimo, com parceiro externo, para que os colaboradores possam direcionar situações de assédio, preconceito ou discriminação caso passem por isso;
    • Oferecer programas de desenvolvimento (aceleração) para grupos de menor representatividade.

    Prometer e não conseguir cumprir

    Outro problema se refere ao que é prometido e cumprido pela empresa. Sem a transparência do que pode ser realmente feito, os funcionários têm as expectativas quebradas e, assim, ficam insatisfeitos.

    Nesse sentido, é preciso ser claro quanto o que a companhia consegue fazer para melhorar a questão da diversidade.

    Com a pesquisa sobre DE&I e o compartilhamento dessas informações com os colaboradores, é possível discutir quais as melhores medidas. Após isso, as lideranças devem deixar explícito as estratégias que irão seguir, conforme Milene, da Korn Ferry.

    “Esse alinhamento e comprometimento é fundamental, pois para que uma jornada de DE&I aconteça com resultados reais e satisfatórios, a alta liderança precisa estar totalmente conectada e responsável pelo tema”, ressalta.

    Passar falsa imagem positiva

    Empresas se posicionam em relação à temática de DE&I visando não a melhoria interna e diversificação no quadro de funcionários, mas sim para ter uma imagem positiva.

    Nesse caso, o objetivo é focar no público externo, atração de talentos e posicionar-se como uma marca atuante no tema de diversidade.

    Milene explica que esse posicionamento é feito com divulgação de vagas para a diversidade ou como uma empresa comprometida com a causa e celebração de datas comemorativas do tema nas redes sociais.

    “Mas, quando analisamos o que está sendo feito ‘para dentro’, identificamos, então, uma incoerência, pois o tema não está sendo tratado internamente, não há uma jornada de transformação de DE&I em curso”, diz a líder em diversidade da Korn Ferry.

     

    *Sob supervisão de Ana Carolina Nunes