Sua empresa inclui, de fato, colaboradores negros? 

A compreensão de que os espaços de trabalho precisam reproduzir a diversidade da população brasileira ainda é um tema em construção. Em um país com 53% da sociedade formada por pessoas pretas e pardas é, no mínimo, desejável que essa porcentagem reflita em postos de trabalho. A realidade imposta, no entanto, é outra.

Nesse contexto, o senso de pertencimento dessa faixa da população é ponto central na promoção da diversidade. As empresas, em geral, formadas por lideranças brancas, ainda têm dificuldade em compreender o assunto em profundidade e todos os seus vieses conscientes e inconscientes. Segundo pesquisa da plataforma de empregos Indeed, em parceria com o Instituto Guetto, que entrevistou mais de 200 profissionais negros, 47,8% deles disseram não terem a sensação de pertencimento nas empresas em que trabalham.

Esse dado se conecta com outros trazidos pela mesma pesquisa: 60% dos entrevistados já sentiram discriminação racial no ambiente de trabalho; 10,6% já denunciaram ao RH, mas não obtiveram retorno; outros 46,9% disseram ter presenciado cenas de discriminação e, destes, 24% não denunciaram ao RH por medo de perder o emprego. Diante desse quadro, penso: como alguém pode sentir-se bem, acolhido e com espaço para produzir em um ambiente que o exclui, ou, ainda, o repele?

Mudanças estruturais são inegociáveis. Empresas precisam montar planos que devem ir além da definição de vagas afirmativas. Ou seja, precisam atrair talentos negros e promover, verdadeiramente, um espaço em que esses colaboradores se sintam incluídos, ouvidos e capazes de se desenvolver. Por isso a importância de iniciativas para engajar todos os times na mudança da cultura corporativa, como ações constantes de letramento racial, treinamento de sensibilidade, espaços de escuta e planos de desenvolvimento de carreiras.

É preciso lembrar que há um abismo entre negros e brancos quando falamos de mercado de trabalho, desde o acesso a oportunidades de emprego até a ascensão e reconhecimento destes profissionais. Dos mais de 9,5 milhões de desempregados no país hoje, 64,9% são pretos e pardos, enquanto brancos são 35,1%, segundo Pnad Contínua referente ao segundo trimestre de 2022. O recorte racial também aparece na análise do trabalho informal no país: das 39,1 milhões de pessoas incluídas nesta categoria, cerca de 24 milhões (61,3%) são pretas ou pardas.

Quando entram no mercado formal de trabalho, pretos e pardos ocupam majoritariamente posições operacionais (47,6%), segundo levantamento feito pelo Vagas.com. Já os cargos de liderança são ocupados majoritariamente por brancos: 90% dos CEOs são homens e brancos, segundo estudo Trajetória de CEOs no Brasil, organizado pela Page Executive em parceria com a Fundação Dom Cabral.

Essa desigualdade histórica precisa ser considerada pelas empresas na construção de estratégias para implementar uma cultura de trabalho igualitária e antirracista. Nessa jornada, percebo que gestores são figuras-chave para transformar o cenário das empresas, porque eles estão no dia a dia da operação, em contato com as equipes. São responsáveis pelas contratações, promoções e desligamentos e precisam estar preparados para promover a inclusão.  Atitudes simples, como garantir uma rotina de conversas e feedbacks precisam ser observadas e reforçadas por essa liderança. Além disso, é importante entender como garantir que esses colaboradores estejam presentes e se sintam parte do dia a dia dos times. O óbvio e o que sempre foi feito não cabe, é preciso um olhar intencional.

Na Vivo, o tema diversidade é abordado com frequência e profundidade, em diferentes fóruns, para reforçar o compromisso e o posicionamento da companhia. Desde 2018, a empresa possui o Vivo Diversidade, programa pautado nos pilares de Gênero, LGBTI+, Raça e Pessoas com Deficiência para assegurar uma cultura mais inclusiva, preparando gestores e equipes para atuarem em um ambiente diverso e representativo. Atualmente, temos 33% de colaboradores negros em toda a companhia e 22% deles na liderança, mas nosso objetivo é aumentar de maneira relevante esses percentuais nos próximos anos. Além disso, este ano, firmamos compromissos da Ambição 2030 com Pacto Global da ONU Brasil para impulsionar as ações de impacto pelas empresas em contribuição à sociedade, entre elas, o “Raça é Prioridade”. Nossos programas de trainee e estágio abertos em 2022 passaram a destinar 50% das vagas para talentos negros.

Quando o ambiente de trabalho é mais inclusivo e diverso, os colaboradores se sentem até quatro vezes mais propensos a serem criativos e a desafiarem o status quo dentro da organização, segundo pesquisa realizada pela Bain & Company, que ouviu mais de cinco mil funcionários no Brasil, Argentina, Chile e Colômbia sobre temas ligados a diversidade, equidade e inclusão.

O discurso de que “todos somos iguais”, que costumamos ouvir fora e dentro de empresas para deslegitimar ações inclusivas, perde a força quando todos percebem que colaboradores negros partem de lugares distintos na corrida profissional. Correções nesse caminho são necessárias. Quando esse entendimento acontece, fica mais fácil engajar efetivamente todos os profissionais da empresa na missão de criar ambientes em que os colaboradores negros se sintam acolhidos. Com informação e conscientização, a cultura que preza pela equidade corporativa surge forte, com capacidade de ultrapassar as paredes das empresas para ajudar a formar uma sociedade mais inclusiva.

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