Entenda a Lei da Igualdade Salarial: direitos, requisitos e mudanças
Direito Delas destrincha alterações, critérios e mecanismos transmutados na legislação brasileira quanto ao tema da diferença salarial entre homens e mulheres
A diferença salarial entre homens e mulheres não é apenas uma questão de mercado de trabalho: quando decorre do sexo e envolve profissionais em situação equivalente, pode representar uma violação de um direito garantido pela legislação brasileira. A "regra" existe há décadas no Brasil, mas ganhou novos mecanismos de fiscalização e transparência nos últimos anos.
Em mais uma reportagem da série Direito Delas, a CNN Brasil destrinchou os principais pontos sobre como diferenciar uma remuneração que pode ser justificada por fatores previstos na legislação de uma diferença que pode representar discriminação salarial.
Ver esse post no Instagram
A Constituição Federal de 1988 proíbe a diferença de salários por motivo de sexo, enquanto a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde 1943, já estabelece regras para a equiparação salarial entre trabalhadores que exercem a mesma função ou realizam trabalho de igual valor.
O que mudou em 2023 foi a criação de ferramentas para tornar essas diferenças mais visíveis. A Lei nº 14.611, revisitada e validada pelo STF em 2026, passou a exigir medidas de transparência salarial, reforçou a fiscalização e criou mecanismos específicos para o combate à discriminação. Entre as principais novidades está o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, obrigatório para empresas privadas com 100 ou mais empregados.
A partir dessas regras, a diferença entre homens e mulheres passou a ser acompanhada também por meio de dados e instrumentos de fiscalização. Isso, porém, não significa que toda diferença salarial configure uma irregularidade. Para que exista equiparação, a legislação estabelece uma série de requisitos que precisam ser observados.
Entenda o que caracteriza a equiparação salarial
A existência de salários diferentes entre uma mulher e um homem não significa, por si só, que houve discriminação.
O artigo 461 da CLT estabelece requisitos para a equiparação. Os empregados precisam exercer a mesma função, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial. O trabalho deve ter igual valor, considerando produtividade e perfeição técnica.
A legislação também estabelece limites relacionados ao tempo de serviço. A diferença de tempo para o mesmo empregador não pode ser superior a quatro anos, e a diferença de tempo na função não pode ultrapassar dois anos.
Outro requisito é a contemporaneidade. O § 5º do artigo 461 impede a indicação de paradigma remoto: os trabalhadores precisam ter exercido a função simultaneamente. Assim, não é possível utilizar como comparação um empregado que ocupou o cargo apenas em período anterior ou posterior.
A CLT também prevê que o empregado readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não pode ser utilizado como paradigma para equiparação salarial.
Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a CLT também permite que o empregador organize quadro de carreira ou adote plano de cargos e salários por norma interna ou negociação coletiva, sem necessidade de homologação ou registro em órgão público. Nesses casos, observadas as regras legais, a existência desse plano pode afastar a equiparação salarial.
O que mudou em 2023
A Lei nº 14.611/2023 criou mecanismos para tornar mais visível o cumprimento das regras de igualdade salarial. Entre eles estão medidas de transparência sobre salários e critérios remuneratórios, reforço da fiscalização e canais específicos para denúncias de discriminação.
A principal novidade foi a criação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, obrigatório para empresas privadas com 100 ou mais empregados. O documento deve ser divulgado semestralmente e reúne informações que permitem analisar diferenças de remuneração entre homens e mulheres.
A lei também alterou o artigo 461 da CLT. Em casos de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais não impede a possibilidade de indenização por danos morais, conforme as circunstâncias do caso.
Outra alteração foi no § 7º do artigo 461. A norma estabelece que a multa prevista no artigo 510 da CLT corresponda a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, sendo dobrada em caso de reincidência.
Essa multa é administrativa e não é paga à trabalhadora. Para a empregada, podem ser buscados, conforme o caso, o pagamento das diferenças salariais e eventual indenização por danos morais.
Mulher não precisa provar toda a justificativa para a diferença
A trabalhadora que busca equiparação salarial precisa demonstrar a identidade das funções em relação ao colega utilizado como paradigma.
Já ao empregador cabe demonstrar fatos que impeçam, modifiquem ou extingam o direito à equiparação, conforme a Súmula nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Entre os exemplos estão diferenças de produtividade ou de perfeição técnica e outros requisitos previstos na legislação.
Assim, a mulher não precisa apresentar, sozinha, toda a justificativa para a diferença salarial. Ela precisa apontar um trabalhador em situação comparável e demonstrar a identidade das funções; a empresa pode ter de comprovar a existência de um fator legítimo que impeça a equiparação.
Até quando é possível cobrar
Os créditos resultantes da relação de trabalho estão sujeitos, em regra, à prescrição de cinco anos, limitada a dois anos após o fim do contrato. Assim, enquanto o vínculo está em vigor, podem ser cobradas parcelas referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação.
Depois do fim do contrato, a trabalhadora tem até dois anos para entrar com a ação trabalhista.
Igualdade salarial na prática
A CNN Brasil também preparou um material com o "passo a passo" de como usar o direito à igualdade salarial na prática.
A matéria destrinchando cada etapa estará disponível aqui, a partir de quinta-feira (17).