Lei da Igualdade Salarial: veja o que fazer diante da violação do direito
Direito Delas explica como identificar um possível caso de desigualdade, consultar o relatório da empresa, reunir informações e acionar os canais disponíveis
A diferença salarial entre homens e mulheres que exercem funções equivalentes pode indicar uma situação de desigualdade no ambiente de trabalho. A legislação brasileira prevê mecanismos para identificar e combater esse tipo de situação, e a trabalhadora pode recorrer a diferentes caminhos para buscar seus direitos.
A série Direito Delas, da CNN Brasil, traz um passo a passo para ajudar mulheres a verificar uma possível desigualdade salarial, entender quais informações podem ser reunidas e conhecer os canais disponíveis para denúncia e busca de orientação.
Compare as funções exercidas
O primeiro passo é identificar um trabalhador homem que exerça a mesma função que a trabalhadora.
O artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que a equiparação salarial pode ser reconhecida quando os empregados exercem trabalho de igual valor para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial.
O trabalho de igual valor é aquele realizado com igual produtividade e mesma perfeição técnica. A lei também estabelece que a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser superior a quatro anos e que a diferença de tempo na função não pode ultrapassar dois anos.
Além disso, os empregados precisam ter exercido a função simultaneamente. A CLT não permite, em regra, a utilização de um paradigma remoto, ou seja, de alguém que tenha ocupado a função apenas em período anterior ou posterior.
Desde a Reforma Trabalhista de 2017, o critério passou a ser o mesmo estabelecimento empresarial. Assim, em regra, uma trabalhadora de uma filial não pode utilizar como paradigma um colega que trabalha em outra filial da mesma empresa.
Também não pode ser utilizado como paradigma o empregado readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social.
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Indique quem pode ser o paradigma
A trabalhadora que busca a equiparação precisa apontar um colega que exerça a mesma função e demonstrar a identidade das atividades desempenhadas. Não é necessário, porém, que ela consiga provar sozinha todos os requisitos que poderiam afastar a equiparação.
Segundo a Súmula nº 6 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), cabe ao empregado que pede a equiparação apresentar o paradigma e provar a identidade de funções. Já ao empregador cabe demonstrar fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito à equiparação.
Na prática, isso significa que a trabalhadora não precisa montar antecipadamente uma prova sobre todas as possíveis justificativas apresentadas pela empresa, como diferença de produtividade, perfeição técnica, tempo de serviço ou existência de plano de cargos.
Também não é necessário que ela saiba exatamente quanto o colega recebe para poder buscar a Justiça. Os registros de pagamento estão sob controle da empresa e podem ser apresentados no processo, conforme a necessidade de produção de prova.
Consulte o Relatório de Transparência Salarial
Empresas privadas com 100 ou mais empregados estão sujeitas ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, elaborado semestralmente pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego).
O documento reúne informações que permitem analisar diferenças de remuneração entre homens e mulheres, além de dados sobre critérios remuneratórios e políticas adotadas pelas empresas. Os dados individuais são tratados de forma anonimizada.
Para consultar o relatório da própria empresa, a trabalhadora deve procurar a publicação nos canais oficiais da companhia, como site ou redes sociais institucionais.
A obrigação de divulgação é da empresa. O MTE também disponibiliza painéis e informações agregadas sobre os relatórios em suas plataformas oficiais.
Se uma empresa que se enquadra na regra possui 100 ou mais empregados e não disponibiliza o relatório em seus canais oficiais, a ausência da publicação pode indicar descumprimento da obrigação de transparência e ser levada aos órgãos de fiscalização.
Reúna as informações que você tiver acesso
A trabalhadora pode guardar documentos e informações que ajudem a demonstrar quais atividades exerce e quem é o colega utilizado como paradigma. Podem ser úteis, conforme o caso, documentos relacionados ao contrato de trabalho, holerites próprios, registros funcionais, descrição das atividades, mensagens profissionais, documentos produzidos no exercício da função e informações sobre a organização do trabalho às quais ela tenha acesso legítimo.
Não é necessário obter documentos sigilosos ou acessar dados pessoais de colegas sem autorização. A produção da prova no processo não depende de a trabalhadora ter previamente em mãos todas as informações sobre a remuneração do paradigma.
O ponto central é conseguir demonstrar a identidade das funções e indicar quem é o trabalhador utilizado como comparação. A partir daí, cabe à empresa apresentar os elementos que possam impedir, modificar ou extinguir o direito à equiparação, conforme as regras de distribuição do ônus da prova.
Procure a empresa, se considerar adequado
Entrar em contato com o setor de Recursos Humanos, departamento de pessoal ou canal interno de denúncias é uma possibilidade, mas não é uma etapa obrigatória para denunciar a situação ou entrar na Justiça.
A trabalhadora pode pedir uma explicação sobre os critérios utilizados para definir sua remuneração e, se desejar, solicitar que a resposta seja apresentada por escrito.
A existência de uma justificativa dada pelo RH, porém, não encerra a discussão. Em uma eventual ação trabalhista, a empresa poderá ter de demonstrar judicialmente os fatos que impedem ou afastam o direito à equiparação.
Também é importante saber que a legislação proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho. A Lei nº 9.029/1995 veda práticas discriminatórias e limitativas para efeitos de acesso ou manutenção da relação de trabalho, inclusive por motivo de sexo.
Por isso, a trabalhadora não precisa se expor diretamente à empresa antes de procurar outros canais, especialmente quando houver receio de retaliação ou constrangimento.
Faça uma denúncia pelos canais disponíveis
A denúncia de uma possível desigualdade salarial pode ser feita por diferentes caminhos.
O principal canal indicado pelo MTE é a Carteira de Trabalho Digital. No aplicativo, a trabalhadora deve acessar o cartão “Desigualdade Salarial”, disponível na tela inicial, e preencher as informações solicitadas. Também é possível fazer a denúncia diretamente pelo canal de denúncia trabalhista do governo.
Outra possibilidade é procurar o sindicato da categoria, que pode orientar a trabalhadora sobre seus direitos e, dependendo do caso, atuar coletivamente em defesa dos trabalhadores.
Também é possível procurar o MPT (Ministério Público do Trabalho). Em situações que envolvam discriminação no ambiente de trabalho, o órgão pode instaurar procedimento de investigação, como inquérito civil, e adotar medidas contra a empresa quando houver elementos que indiquem violação de direitos trabalhistas.
A denúncia administrativa ou ao MPT não substitui necessariamente uma ação individual na Justiça. Os caminhos podem ser utilizados de acordo com as características de cada caso.
Avalie a possibilidade de entrar na Justiça
Se houver indícios de desigualdade salarial e a situação não for solucionada, a trabalhadora pode procurar orientação jurídica para avaliar uma ação na Justiça do Trabalho.
O processo pode discutir, conforme as circunstâncias, o pagamento das diferenças salariais e outros direitos decorrentes da situação.
A CLT também prevê que, nos casos de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais não impede eventual pedido de indenização por danos morais.
A análise do caso será feita a partir das provas produzidas no processo. Isso inclui a identidade das funções, os documentos apresentados pelas partes e os elementos utilizados pela empresa para justificar eventual diferença salarial.
Fique atenta aos prazos
Os créditos resultantes da relação de trabalho estão sujeitos, em regra, à prescrição de cinco anos, limitada a dois anos após o fim do contrato.
Enquanto o vínculo empregatício estiver ativo, podem ser cobradas parcelas referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação. Depois do término do contrato, a trabalhadora tem até dois anos para entrar com a reclamação trabalhista.
Por isso, diante de uma possível desigualdade, é importante não deixar a busca por orientação para depois.
Justificativa da empresa
Uma diferença salarial pode ter uma justificativa prevista na própria legislação. Entre os fatores que podem afastar a equiparação estão diferenças comprovadas de produtividade ou perfeição técnica, os limites de tempo previstos no artigo 461 da CLT e a existência de plano de cargos e salários que atenda aos requisitos legais.
Se a empresa apresentar uma justificativa, a trabalhadora pode pedir que ela seja formalizada por escrito e guardar a resposta.
Isso não significa, porém, que a explicação apresentada pela empresa seja automaticamente válida. Em uma eventual ação trabalhista, caberá ao empregador demonstrar os fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito à equiparação, conforme a distribuição do ônus da prova reconhecida pela Súmula nº 6 do TST.