Caso Itaú: Empresa pode obrigar executivo a se aposentar? Regra faz sentido?

CEO do Itaú Unibanco, Candido Bracher, terá que deixar o cargo neste mês, ao completar 62 anos, por regras do estatuto do banco

Manuela Tecchio, do CNN Brasil Business, em São Paulo
07 de dezembro de 2020 às 05:00
Executivo
Novos executivos: Regra da idade máxima visa favorecer rotatividade em cargos de liderança
Foto: Unsplash

Ao completar 62 anos neste dezembro, o CEO do Itaú Unibanco, Candido Bracher, terá que deixar o cargo. À frente do banco desde 2017, o executivo vai entregar o bastão para Maluhy Filho porque o estatuto da empresa não permite que funcionários com essa idade permaneçam como presidentes. Mas será que essa regra ainda faz sentido num mundo onde a expectativa de vida se aproxima dos 100 anos?

A resposta curta é não, de acordo com Ricardo Basaglia, diretor-geral da consultoria de recursos humanos Michael Page. Ou pelo menos não com uma idade de corte tão baixa. Mas isso não significa que normas como essa não tenham um papel importante no meio corporativo.

"O que motiva as empresas a colocarem limite de idade é justamente garantir uma rotatividade no corpo diretivo, para oxigenar a direção e trazer pessoas com novas ideias. Isso também mostra aos funcionários que existe um caminho de crescimento ali dentro", afirma Basaglia. 

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O problema é que a maior parte dos estatutos das empresas foi estabelecida há anos. Com a expectativa de vida das classes mais altas aumentando gradualmente ao longo do tempo e, especialmente, a idade produtiva das pessoas se estendendo cada vez mais, não é acertado dizer que um executivo de 60 anos esteja "velho" para comandar uma empresa. Ou mesmo para trabalhar nela.

No livro "The 100-Year Life", de Andrew Scott e Lynda Gratton —citado por Basaglia em entrevista ao CNN Brasil Business— os dois professores da universidade britânica London Business School preveem que os trabalhadores pós-modernos devem ter de quatro a seis carreiras ao longo da vida. 

Não só porque a longevidade e a produtividade das pessoas estão aumentando, mas porque o mundo está se transformando de forma muito mais rápida e, nesse cenário, podem surgir novos interesses. Profissões como a de desenvolvedor de aplicativos, influenciador digital ou coach de carreira, por exemplo, não existiam poucos anos atrás. 

Procurado pelo CNN Brasil Business, o Itaú Unibanco não quis comentar o caso.

O fim da aposentadoria?

Basaglia diz que a necessidade financeira das pessoas também mudou muito nos últimos anos e que estender a renda dos funcionários por mais anos pode ser fundamental frente às novas regras de aposentadoria estabelecidas na Reforma da Previdência, por exemplo. 

"A maioria das pessoas se preocupa com a questão da aposentadoria e nem acredita que vai poder contar com esse suporte. Então, as pessoas vão precisar de renda por mais tempo", diz. Especialmente funcionários que ocupam cargos mais baixos.

Mas como? Uma das soluções propostas pelo diretor da Michael Page é uma maior horizontalidade e flexibilidade dentro das empresas. No modelo atual da maioria das empresas tradicionais e grandes bancos, não é possível rebaixar um CEO para gerente —mas esse poderia ser um caminho válido, de acordo com a Michael Page. 

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O diretor da consultoria de recrutamento cita o mundo dos esportes como exemplo. Um grande campeão olímpico pode se tornar técnico quando não estiver mais no auge de seu desempenho, sem isso ser considerado uma derrota pessoal por ninguém. Da mesma forma, nas grandes companhias, é comum que ex-diretores se tornem conselheiros. Mas essa é só uma das possibilidades.

"Esse modelo horizontal traz uma possibilidade de organizar a empresa de forma menos hierárquica e mais colaborativa. O caminho do funcionário é pensado em termos de desafios, e não de cargos", afirma Basaglia.

Um modelo positivo já aplicado por empresas mais "jovens" do mercado financeiro e do universo da tecnologia, como Google, Netflix e algumas fintechs, é a chamada "carreira em Y". O conceito defende que profissionais escolham, em determinado momento da carreira, se querem se tornar gestores ou técnicos especialistas.

"No Brasil, são poucas as empresas que usam essa estrutura. Para crescer, o profissional se sente 'obrigado' a se tornar gestor. E nem todo mundo quer isso. Então, a companhia perde um ótimo técnico e ganha um péssimo gestor", afirma Basaglia. 

O que diz a Lei

No Brasil, a aposentadoria compulsória fixa como idade limite para o trabalho os 70 e 75 anos de idade, a depender do gênero. Mas essa regra só é válida para trabalhadores do setor público. Já no direito privado, as empresas podem estabelecer qualquer coisa que a lei não proíba.

"Se o funcionário concordou com o limite de idade e todas as outras cláusulas, ao assinar o contrato com a empresa, fica muito difícil contestar essa regra depois. Mas sempre existe o caminho da negociação, é possível propor soluções", diz Yara Leal Girasole, advogada especializada em direito trabalhista.

No caso de executivos do alto escalão, a lei oferece menos suporte. Na reforma trabalhista, foi adicionado ao artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) um parágrafo que determina o conceito dos "hipersuficientes" ou, popularmente, dos "superempregados": funcionários que ganham o dobro do teto da Previdência, possuem nível superior completo e exercem a atividade de formação.

Nestes casos, é preciso "negociar com o patrão". "É muito comum a pessoa se afastar do cargo de presidente e se tornar um consultor, participar de comitês, contribuir com debates e continuar produtivo", diz a advogada. De acordo com ela, essa norma pode ser extremamente positiva na busca por mais equidade.

Diversidade

"A política da idade máxima para cargos de gestão visa proteger a igualdade dos funcionários, parte do ponto de vista do 'bem comum'. A questão da diversidade tem sido uma pauta obrigatória dentro das empresas. Já temos diversos estudos que comprovam que, quanto mais diverso o ambiente corporativo, mais produtivo e financeiramente rentável ele é", afirma Leal.

O especialista da Michael Page concorda com essa análise. "Há 100 anos, quando as empresas começaram a desenvolver esse modelo corporativo, só havia homens brancos muito bem formados, com histórias muito parecidas, dentro dessas companhias", conta.

De acordo com os dois, a regra da idade máxima promove mais rotatividade e, por isso, pode dar mais chances a mulheres de gerações mais novas a alcançar cargos de alta liderança.

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